近年来，随着互联网因素介入传统的劳动力供求关系，网约工队伍不断发展壮大。网络平台与网约工的劳动纠纷开始显现在司法实务中。其中，最为典型的即快递员与APP平台企业间是否属于劳动关系。

笔者认为，网约工仅是互联网经济发展下的一种新型用工模式，并非特定法律概念，判断网约工与平台企业间是否成立劳动关系仍应以“从属性”为标准进行个案实体审查，在裁判“从属性”有无方面，可从如下七方面入手：

一、双方合意

双方间是否签订有劳动合同、合作协议。但在对《合作协议》等排除劳动关系的书面协议进行审查时，应考量网约工是否在充分知悉有关权益的情况下基于完全的意思自治而自愿排除劳动关系，并应在实质上审查双方间有无劳动用工管理。

二、招录方式

劳动关系中，用人单位作为管理者，除关心劳动结果外亦关注于劳动过程，会对劳动者的体力、智力、岗位适应性、甚至团队契合度等提出要求并以面试等方式加以考核。但非劳动关系中，相对方则更看重工作成果的交付，以至对个人的体力、智力等并无特异要求，往往不加审查。

三、主要劳动工具及生产资料的提供情况

劳动关系来源于劳动力与工资报酬的等价交换，因此主要劳动工具及生产资料的提供情况可作为考量要素用以辨别双方间是否存在劳动关系。至于除主要劳动工具及生产资料外的其余物品，如标识身份的服装、卡片、贴纸等，由于并非劳动过程中的必备工具，故在判定双方是否劳动关系时证明力十分有限。

四、订单获取及分配方式

劳动关系体现为劳动者在用人单位的安排下从事劳动。因此订单获取及分配方式应属于重点审查项目。通常，网约工的订单获取模式可分为抢单模式、“抢单+派单”模式、派单模式三类。显然，三种不同模式下，互联网平台企业对于网约工的管理程度逐渐加强。

五、工作时间、地点等劳动管理

用人单位享有用工管理权，有权对劳动者在工作时间、工作区域、劳动纪律等方面提出明确要求。在网约工模式下，则可体现为：（1）时间要求。如每日上线时间、每日最低在线时长等。（2）地域要求。如指定地域上线、指定地域接单等。（3）拒单自由。网约工有无接单自由、有无拒单权。（4）业务考核及处罚权。

如果个人不服从公司的管理和支配，而是有业务时接受公司安排的业务，无业务时则自由活动，自行决定去做什么，或者接受其他的业务，甚至可以拒绝公司安排的业务，因缺少人身依附性，双方应认定为一种松散的合作关系，并非劳动关系。

六、报酬构成模式及收益分配比例

劳动者与用人单位间具有显著的经济从属性。从收入角度可审查双方是否约定底薪，同时，应注意考量平台企业与网约工间的收益分配比例。通常而言，劳动关系下平台企业在收益中的占比会高于非劳动关系下平台企业在收益中的占比。再需要考虑该种收入是否稳定地构成了网约工的主要经济来源。

七、稳定性与排他性

劳动关系中“从属性”的另一表征为稳定性及排他性。基于劳动力资源的有限性和人身属性，排除极个别法定情形及混同用工情形外，通常情况下某段时期内，劳动者仅可能稳定的、持续的接受一家用人单位的劳动管理并向其提供劳动、取得报酬。因此，判断互联网平台企业与“网约工”间是否为劳动关系可以从稳定性及排他性的角度加以考量。

以上七方面内容，可作为判断“从属性”有无的切入点，对网约工与平台企业间是否成立劳动关系加以判定。但需要格外加以关注的是，同一平台企业在不同时期可能对网约工采取不同的“管理模式”，甚至同一时期对不同的网约工采取不同的“管理模式”。由此，对于网约工与平台企业间是否具有“从属性”应个案判定。

总体而言，基于对经济发展规律的尊重，一方面司法裁判不应对劳动关系加以宽泛认定，不应将网约工一揽子纳入劳动关系范畴，如此方能助力市场经济的多样化健康发展；但另一方面，司法裁判亦应秉持和坚守保护劳动者合法权益的基本初衷，对于确实符合劳动关系的网约工依法确认其劳动者身份，给予其应有的劳动法律保护。